労働者派遣とは

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労働者派遣とは

労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を、その雇用関係の下に、他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させることをいいます。

労働者と派遣労働契約(労働契約)を結んだ会社(派遣元)が労働者派遣契約(派遣契約)を結んでいる会社(派遣先)へ労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮命令に従って働くという働き方です。

派遣先は労働者から労務の提供を受けた後に派遣元に派遣料金を支払い、派遣元は、派遣料金の中から派遣労働者へ賃金を支払います。

派遣社員

仕事上の指揮命令関係

労働契約

派遣先企業
派遣元企業

派遣契約

それぞれの役割

<派遣元企業>

派遣社員との労働契約締結、賃金の支払い、社会保険・労働保険の加入手続き・保険料負担、年次有給休暇の付与、キャリアアップの計画および実行などをおこないます。

 

<派遣先企業>

派遣社員へ仕事上の指揮命令をおこないます。

 

<派遣社員>

派遣先企業への労働の提供、派遣元企業への就業時間の報告、年次有給休暇の取得申請などをおこないます。

 

人材派遣の仕組みについて

派遣労働は、労働契約を結んだ会社の指揮命令を受けて働く一般的な働き方とは異なり、指揮命令をする会社と賃金を支払う会社が別であるため、いろいろな問題が生じることがあります。
そこで、派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進を図るため、労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)及び派遣元指針(派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針)、派遣先指針(派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針)が定められ、派遣元と派遣先がそれぞれ講ずるべき措置等を示しています。

派遣労働は、労働者の契約形態によって「常用型」と「登録型」の二つに分けられます。
 

​<登録型派遣>

登録型派遣労働者は、派遣元に氏名や希望する業務、スキル等を登録しておき、仕事の依頼を受けたときにだけ派遣元と労働契約を結び、派遣先で働きます。登録型派遣労働者の場合、派遣元は派遣先から依頼を受けると、自社に登録している労働者の中から、適性、スキル、希望条件等を考
慮したうえで、派遣先の示す条件に近い労働者を選びます。派遣元は、労働者の承諾が得られたら、その労働者と労働契約を結び、労働者を派遣先で就業させることになります。

 

<常用型派遣>
一方、常用型派遣労働者は、派遣元と常に労働契約を結んでいる状態で、派遣先で働きます。

 

適切な事業運営

<労働者派遣事業の許可>

労働者派遣事業を営むためには、労働者派遣事業の許可が必要です。

 

<派遣をおこなってはならない業務>

①港湾運送業務 ②建設業務 ③警備業務 ④病院などにおける医療関連業務(紹介予定派遣や産前産後休業の場合などは可能)

 

<日雇い派遣の原則禁止>

日雇い労働者(派遣元企業と労働契約が30日以内の労働者)を派遣することはできません。※以下の①・②いずれかに該当する業務・場合は例外

派遣禁止例外業務.jpg
出典:厚生労働省

<離職後1年以内の労働者の派遣禁止>

離職した労働者を離職後1年以内に元の勤務先へ派遣労働者として派遣することはできません。※60歳以上の定年退職者は例外

<グループ企業派遣の8割規制>

派遣元事業主が属するグループ企業への派遣は全体の8割以下にすることが必要です。

 

<マージン率などの情報提供>

インターネットなどにより、派遣元事業主のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が必要です。

※マージン率とは、派遣料金から派遣賃金(交通費も含む)を差し引いた残りの額の割合のことを指し、以下の計算式で算出されます。

派遣のマージン率=(派遣料金の平均額ー派遣賃金の平均額)を派遣料金の平均額で割ったものです。

小数点以下一位の端数があるときは、これを四捨五入します。

 

派遣契約の締結にあたって

​<事業所単位・個人単位の期間制限>

派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限があります。
派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則3年が限度です。
派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合など(過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者)からの意見をきく必要があります。

事業所単位・個人単位の期間制限.jpg

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)
に対し派遣できる期間は、3年が限度です。

事業所単位・個人単位の期間制限(その2).jpg
出典:厚生労働省

※以下の人・業務は例外として期間制限の対象外となります。
・派遣元事業主で無期雇用されている派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・有期プロジェクト業務(事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に
完了するもの)
・日数限定業務(1カ月間に行われる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの)
・産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の業務

<事前面接の禁止>

派遣先が派遣労働者を指名すること、派遣就業の開始前に面接を行うこと、履歴書を送付
させることなどは原則的に禁止されています。派遣元事業主はこれらに協力をしてはなり
ません。ただし、紹介予定派遣の場合例外です。

 

​<適切な派遣契約の締結>

派遣契約では、業務内容、就業場所、派遣期間などを定めることが必要です。
派遣契約には、派遣先の都合による派遣契約の中途解除の際に、派遣労働者の雇用の安定を
図るために必要な措置に関する事項についても定めることが必要です。

 

<派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項>
・派遣労働者の新たな就業機会の確保
・派遣労働者に対する休業手当などの支払に要する費用の負担に関する措置など

 

紹介予定派遣とは

・一定の労働者派遣の期間(6カ月以内)を経て、直接雇用に移行すること(職業紹介)を念頭
に行われる派遣を紹介予定派遣といいます。
・労働者派遣事業の許可と職業紹介事業の許可が必要です。
・紹介予定派遣を行う場合は、紹介予定派遣であることを派遣労働者に明示することが必要です。
・派遣先での直接雇用に至らなかった場合、派遣労働者の求めに応じて派遣先に理由を確認し、
派遣労働者に明示することが必要です。

派遣元企業
派遣社員

派遣労働者として

派遣先企業にて就業

派遣社員

派遣先企業で

​直接雇用

派遣社員を派遣先企業へ

​職業紹介

派遣先企業
 

労働契約の締結にあたって

<雇入れ前の待遇に関する事項などの説明>

労働契約締結前に、労働者に対して以下の説明が必要です。
①派遣労働者であること
②雇用された場合の賃金の見込み額などの待遇に関すること(書面などにより説明)
③派遣元事業主の事業運営に関すること
④労働者派遣制度の概要

​<派遣先の労働者との均衡待遇の確保>

以下を勘案して派遣労働者の賃金を決定するように配慮することが必要です。
①派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準
②派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験など
教育訓練や福利厚生などについても派遣先の労働者との均衡に向けた配慮が必要です。
派遣労働者から求めがあった場合、上記の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に
従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を派遣労働者に説明する必要があり
ます。

<労働条件、就業条件、派遣料金の明示>

労働契約の締結時、派遣労働者に対し、書面などにより労働条件(賃金・休日など)や
派遣料金額※の明示が必要です。
派遣就業前に派遣労働者に対し、あらかじめ書面などにより就業条件(業務内容・場所
など)の明示が必要です。この際、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる
ことも明示しなければなりません。
※派遣料金額(派遣先から派遣元事業主に支払われる額)は、派遣就業の開始時、派遣料金額の変更時などに派遣労働者に明示が必要です。

 

<社会・労働保険の適用>

社会・労働保険の適切な加入が必要です。
派遣労働者と派遣先に対し、社会・労働保険の適用の有無を通知することが必要です。
未加入の場合には、その理由を通知することが必要です。

 

雇用の管理

<苦情の処理>

派遣元事業主は、派遣労働者からの苦情の処理体制を整備しなければなりません。

 

<派遣元責任者の選任、派遣元管理台帳の作成>

派遣元事業主は、派遣元責任者を選任し、派遣元管理台帳を作成しなければなりません。

 

​<雇用安定措置>

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある派遣労働者に対し、
派遣終了後の雇用を継続させる措置(雇用安定措置)を講じる義務があります。
(1年以上3年未満の見込みの派遣労働者については、努力義務となります)

【雇用安定措置の内容】

① 派遣先への直接雇用の依頼
② 新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
③ 派遣元事業主での(派遣労働者以外としての)無期雇用
④ その他安定した雇用の継続を図るための措置
(雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣など)
※雇用安定措置として①とした場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置をとる
必要があります。

 

派遣就業の終了にあたって

<労働契約申込みみなし制度>

派遣先が以下の違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先から派遣元事業主との労働
条件と同一の労働条件を内容とする労働契約が申し込まれたものとみなされます。派遣労働
者が承諾した時点で労働契約が成立します。
(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったと
きを除きます。)

 

【対象となる違法派遣】
①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
③事業所単位または個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合※
④いわゆる偽装請負の場合

※派遣元事業主は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となることも明示しなければなりません。

派遣契約が中途解除された場合>

派遣契約と労働契約は別であり、派遣契約が解除されたからといって、即座に派遣労働者
を解雇できるものではありません。
派遣元事業主は、派遣先と連携して派遣先の関連会社での就業のあっせんを受ける、派遣元
事業主において他の派遣先を確保するなど、派遣労働者の新たな就業機会の確保が必要です。
新たな就業機会を確保できないときは、まず休業などを行い、雇用の維持を図ることが必要
です。

 

解雇について

・期間の定めのない労働契約の場合、権利の濫用にあたる解雇は、労働契約法第16条により無効と
なります。また、期間を定めないで雇用されている派遣労働者について、労働者派遣の終了のみを
理由として解雇することは許可取消しなどの対象となり得ます。

・有期労働契約の場合、労働契約法第17条の「やむを得ない事由」がある場合でなければ、契約
期間中の解雇はできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく
判断されます。また、派遣先との間の派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに
派遣元事業主の「やむを得ない事由」に該当するものではないことに注意してください。
なお、やむを得ず解雇する場合であっても、以下のような手続きが必要となります。

 

①解雇は少なくとも30日前までの予告が必要です。予告できない場合には、解雇予告手当を支払う必要があります。
(2カ月以内の有期労働契約の派遣労働者などには適用されません)

 

②労働契約期間の満了に伴い、派遣元事業主が、派遣労働者との有期労働契約を更新しない(雇止めをする)
場合には、30日前までの予告が必要です。
(契約を3回以上更新している場合や、雇入れから1年を超えている場合に限ります。更新しないことを明示している場合は除きます)

また、有期雇用派遣労働者について、有期雇用派遣労働者との労働契約が継続している場合、
労働者派遣の終了のみを理由として解雇することは許可取消しなどの対象となり得ます。

また何かご不明点等ございましたら、お気軽にご相談ください。