​派遣社員の同一労働同一賃金について

​INDEX

Please reload

 
 

同一労働同一賃金の目的

少子高齢化の進展により、生産年齢人口も減少し企業の人手不足は深刻さを増していきます。

そのような下で企業が持続的に成長していくためには、通常の労働者のみならず、短時間・有期雇用労働者や派遣労働者といった非正規雇用労働者が活躍できる職場環境を整備し、労働者から選ばれる企業となることが大切です。そのためには通常の労働者と非正規雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の違い(不合理な待遇差)を解消し、非正規雇用労働者が納得して働ける待遇を実
現することが求められます。

そこで「働き方改革実行計画」の決定をうけて、2018年6月に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」、いわゆる労働者派遣法の改正が決定され、2020年4月1日より適用されることとなりました。

ここでは、労働者派遣法の主な改正ポイントについて触れてみます。

​                   主な改正ポイント

①不合理な待遇差を解消するための規定の整備

②派遣労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

​③行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の整備

※施行日は2020年4月1日ですが、2020年4月1日以降に締結された労働者派遣契約だけではなく、同日をまたぐ契約も、同日から改正法の適用を受けます。   

 

「働き方改革実行計画」に伴う「同一労働同一賃金」の実現に向けて

​上記の内容のとおり改正されることになります。 

それでは、①「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」について、
見てみましょう。    
                                                                                         

「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」に関連した改正点

①派遣労働者の待遇は、「派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式(派遣先均等・均衡方式)」、または「派遣元における労使協定に基づいて待遇を決定する方式(労使協定方式)」のいずれかの方式によって決めることが義務化。

 

②派遣先は派遣元に対し、派遣先の労働者であって派遣元が派遣労働者の均等・均衡待遇を図るにあたって参考にする労働者の待遇等に関する情報を提供することが義務化。

​③派遣元が上記①を遵守できるように、派遣先は派遣料金について配慮することが規定されたこと。

突然、「均等・均衡待遇方式」や「労使協定方式」といった言葉が出てきましたが、わかりやすくいえば、派遣先の通常の労働者と給与や福利厚生について待遇を決定するか、派遣会社にて労働者と労使協定を締結し、賃金などの待遇を決定する方法のいずれかが、今後は義務づけられることとなります。

また、派遣会社が「均等・均衡方式」を採用した場合は、派遣先は受け入れる派遣社員と同様の業務等をしている労働者の職務の内容・配置の変更の範囲、雇用形態や昇給・賞与などの待遇について、派遣会社へ情報を提供する義務があります。

そして、派遣先は、派遣労働者の待遇面などの考慮に照らして、派遣会社に派遣料金を配慮することが規定されます。

派遣法改正後の比較

出典:厚生労働省

 

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」

 

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」

「派遣先均等・均衡方式」とは
⇒派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式です。基本給、賞与、
手当、福利厚生、教育訓練、安全管理等、すべての待遇のそれぞれについて、派遣先の通常の労働者との間に「不合理な待遇差」がないように待遇を決定する必要があります。

「労使協定方式」とは
⇒派遣元において、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。
※労使協定に定める「賃金」については、職業安定局長通知で示される、派遣労働者と同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均賃金ち同等以上になるように決定するとともに、昇給規定等の賃金改善の仕組みを設ける必要があります。

次に、主な改正ポイント②「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」について、​触れてみましょう。

「派遣先均等・均衡方式」について

ここからは、派遣労働者の不合理な待遇差を解消するための手段として派遣法で定められている「派遣先均等・均衡方式」、「労使協定方式」について詳しくみていきます。

まず、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択にあたっては、派遣会社が選択した上で派遣先へ方式を伝えます。

 

​「派遣先均等・均衡方式」については、派遣先の通常の労働者(正社員またはフルタイム勤務の無期雇用社員)と派遣労働者の業務内容や責任の程度(売上管理、クレーム対応など)、配置の変更や範囲(転勤の有無、転勤の範囲、昇進など)が全く同じ場合は、賃金や待遇、福利厚生を派遣先の通常の労働者と均等にする「派遣先均等方式」を採用します。

また、上記内容が派遣先の通常の労働者と異なる場合は、異なる程度に見合った相違のある賃金や待遇、福利厚生を設定する「派遣先均衡方式」を採用します。

どちらを採用するのかは、事前に派遣先から待遇面などをヒヤリングした内容に基づいて採用します。

「職務の内容」が同じか否かの判断手順

「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じか否かの判断手順

出典:厚生労働省

また、手当などの待遇についても待遇差に不合理がないように配慮します。

 

【役職手当の例】

(問題となる例)

派遣先A社及び派遣元B社では役職の内容に対して役職手当を支給しているところ、A社の通常の労働者Xの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く派遣労働者Yに対し、A社がXに支給するのに比べ低く支給している。

 

(問題とならない例)

派遣先A社及び派遣元B社では役職の内容に対して役職手当を支給しているところ、A 社に派遣している労働者であって、A 社の通常の労働者Xの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就くYに、所定労働時間に比例した額(例えば、所定労働時間が A 社の通常の労働者の半分の派遣労働者にあっては、当該通常の労働者の半分の額)を支給している。

 

「労使協定方式」について

労使協定方式は、賃金や福利厚生、待遇について派遣元で定めた後に過半数労働組合または過半数代表者(過半数労働組合がない場合)と労使協定を締結することで、派遣労働者の賃金、福利厚生、待遇を決定する方式です。

※現時点では、こちらを選択する派遣会社が多いです。

賃金については、毎年6~7月に通達されます局長通知で示す「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額」(一般賃金)の基準を下回らないように設定する必要があります。

また、派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に、賃金が適切に改善される仕組みが義務付けられます。

(例)営業の職業​

福利厚生・待遇については、派遣元の通常の労働者とと同一の支給要件を満たす労使協定の
対象となる派遣労働者に対しては、転勤者用社宅、慶弔休暇等の法定外の休暇、病気休職等の福利厚生の利用を認めなければなりません。

また、教育訓練・安全管理については労使協定方式は適用されず、派遣先に雇用される通常の労
働者との間で不合理な相違等が生じないようにすることが望まれます。

次は、②「派遣労働者に対する待遇に関する説明の強化」について、見てみましょう。

 

派遣労働者に対する待遇に関する説明とは

派遣元は、労働者を派遣労働者として雇入れようとする時(雇入れ時)、
また労働者派遣をしようとする時(派遣時)の2つの時点で、派遣労働者に対して、
労働条件に関する一定の事項を明示するとともに、不合理な待遇差を解消するために講ずることとしている措置の内容を説明することが求められます。

雇入れ時・派遣時の労働条件に関する明示・説明事項

出典:厚生労働省

さらに、派遣労働者の求めに応じた比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等の説明が義務となっています。

​派遣労働者の求めに応じた説明事項

出典:厚生労働省

この改正点の趣旨は、わかりやすくいえば派遣会社と派遣社員との間において、​未然にトラブルを防ぐために、必ず事前に待遇面や福利厚生面についてお伝えしましょう、という内容です。

それでは、最後に③「行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定の整備」について、触れてみましょう。

 

「行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の

規定の整備」とは

行政ADRは、労働者と事業主との間の紛争を裁判以外の方法で解決する手続きです。
派遣労働者の「均等・均衡待遇」、「労使協定に基づく待遇」、「待遇差の内容・理由に関する説明」等については行政ADRの対象となります。
トラブル解決のための援助には、次の2つの方法があります。

①都道府県労働局長による紛争解決の援助
②派遣労働者待遇調停会議による調停

この2つの制度は、都道府県労働局長または調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、紛争の会家悦を図ることを目的とした行政サービスです。
なお、当事者双方に成立した合意は、民法上の和解契約となります。

 

以上が、2020年4月より施行される労働者派遣法の改正ポイントになります。

 
Please reload

Please reload

Please reload