労使協定方式に関するQ&A

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労使協定の締結

Q1:労使協定は施行日(2020 年4月1日)前に締結することは可能でしょうか。

​A:働き方改革関連法(平成 30 年改正派遣法)の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で労使協定を締結することは可能です。 

Q2:施行日前から締結している労働者派遣契約について、「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」などを新たに記載する必要がありますが、労働者派遣契約を新たに締結し直す必要があるのでしょうか。

A:労働者派遣契約を新たに締結し直すことまで求めるものではありませんが、施行日までに、労働者派遣契約の変更等により、新たに労働者派遣契約の締結事項となった「派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度」及び「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」を労働者派遣契約に定めておく必要があります。

Q3:数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能でしょうか。(例:関東地方に所在する 事業所で労使協定を締結)

A:差し支えありません。ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められません。

Q4:派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出 が困難であるが、どのように選出すればよろしいでしょうか。

A:例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の
意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられます。

Q5:既に締結されている労働協約をもとにして、労使協定方式とすることは可能でしょうか。

A:労使協定に定める法第 30 条の4第1項各号の事項について、労働協約を参照する旨を定めて労使協定として合意することは差し支えありません。また、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないこととされているところ、労使協定本体に加えて、労使協定で参照している労働協約もあわせて事業報告書に添付しなければなりません。

Q6:労使協定には、派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額を記載する 必要はありますか。

A:必要です。一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要です。

Q7:労使協定には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることとしてよろしいでしょうか。

A:差し支えありません。なお、当然のことながら、法第 30 条の4第1項各号に掲げる事項(労使協定に定めるべき事項)については、労使協定自体に具体的に定めなかったとしても、就業規則、賃金規程等に具体的に定めることにより、労使協定自体、就業規則、賃金規程等でこれらの事項を網羅的に定めることが必要です。

また、こちらも厚生労働大臣に提出する事業報告書と併せて提出しなければなりません。

Q8:労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要がありますか。

A:派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額でない場合には、労使協定に定める賃金の決定方法を変更するために労使協定を締結し直す必要があります。

一方、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額である場合には、派遣元事業主は、同額以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付する必要があります。

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基本給・賞与・手当等

Q1:基本給は、どのように時給換算をすればよろしいでしょうか。

​A:例えば、月給制の場合には、次の方法により計算することが考えられます。
計算方法①:月給 × 12 か月 ÷ 52 週 ÷ 週の所定労働時間
 計算方法②:月給 ÷ その月の所定労働時間数(月によって所定労働時間が異なる場合には、一年
間における一月平均所定労働時間数) 

Q2:一般基本給・賞与等の額が最低賃金を上回っているかの判断において、この最低賃金とは、 「①実際に賃金が支払われる時点のもの」、「②労使協定が締結される時点のもの」、「③局長通達 で公表されている賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計の年度のもの」のいずれでしょうか。

A:①の時点の最低賃金を上回っているかを確認しなければなりません。

Q3:賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合(例えば、測量技術者等)、 どちらを選択すればよろしいでしょうか。

A:賃金構造基本統計調査の職種については、「役職及び職種解説」において、職業安定業務統計の職種については「第4回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容(独立行政法人労働政策研究・研修機構)」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説しています。
これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に議論し、比較対象とする職種を決定することが求めらます。

Q4:能力・経験調整指数について、1年、2年、3年、5年、10 年、20 年が示されているが、協 定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「4年」、「8年」、「15 年」など、能 力・経験調整指数として具体的に示されてない年数になった場合は、一般賃金をどのように算出 ればよろしいでしょうか。

A:統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「1年」、「2年」、「3年」、「5年」、「10 年」、「20 年」を示しており、原則として、この指数から選択することとなります。

また、派遣労働者の能力及び経験が「4年」、「8年」、「15 年」に相当する場合に
は、労使で十分に議論した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「4年」であれば「3年」、「8年」であれば「5年」、「15 年」であれば「10 年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければなりません。
具体的な算出方法としては、例えば、派遣労働者の能力及び経験が「15 年」に相当する場合の額を
算出する場合には、「10 年」に相当する額が 1,500 円、「20 年」に相当する額が 2,000 円であれば、次のとおり計算することが考えられます。
計算方法:1,500 円+(2,000 円-1,500 円)×(15 年-10 年)/(20 年-10 年)=1,750 円

Q5:能力・経験調整指数について、例えば、勤続が5年目の協定対象派遣労働者については、必ず 「5年」の指数を使用しないといけないのでしょうか。

A:能力・経験調整指数の年数は、派遣労働者の勤続年数を示すものではないため、ご指摘の場合に、必ず「5年」にしなければならないものではありません。

例えば、職務給の場合には、派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何
年目に相当するかを労使で判断することとなります。

Q6:複数の地域に派遣している場合、その複数の地域の地域指数の平均値を使うことは可能でしょうか(例えば、東京 114.1と埼玉 105.5に派遣される可能性があるので、109.8 を使う)。

A:認められません。派遣先の事業所等ごとに当該事業所等の所在地に係る地域指数を乗じて算出した一般賃金の額と同等以上でなければなりません。

Q7:協定対象派遣労働者の賃金の決定方法について、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験 等の向上により賃金が改善されるものでなければならない、という要件(法第 30 条の4第1項 第2号ロ)があるが、例えば、職務の成果を勘案したときに、賃金が改善されないことは認めら れないのでしょうか。

A:職務の成果等の就業の実態に関する事項の「向上」があった場合の対応として、賃金を改善することについて規定しているものであるため、公正な評価の結果、仮に職務の成果等の「向上」がないと認められる場合に賃金の改善が行われなかったとしても、同ロとの関係で直ちに問題となるものではありません。

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通勤手当

Q1:通勤手当について、実費支給により「同等以上」を確保する場合、通勤手当の上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額が「72 円」以上であることが必要であるが、この「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額」はどのように計算して導き出せばよろしいでしょうか。

​A:「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額」の計算方法については、労使で合意されたものである必要があるが、例えば、一月当たりの上限額が設けられている場合、当該上限額を協定対象派遣労働者の一月当たりの所定内労働時間の平均で割ることが考えられます。

Q2:通勤手当を支払っていない場合に、一般賃金と同等以上の額を確保するためには、どうすればよろしいでしょうか。

A:通勤手当を支払っていない場合には、協定対象派遣労働者の賃金(退職金を除く。)の額が、一般基本給・賞与等の額に一般通勤手当「72 円」を加えた額と同等以上であることが必要です。

Q3:「一般基本給・賞与等+一般通勤手当」と「基本給・賞与・手当等+通勤手当」で比較する場合に、割増賃金の算定基礎となる賃金額はどうなるのでしょうか。

A:「割増賃金の基礎となる賃金」については、労働基準法等に規定されており、通勤手当については、「割増賃金の基礎となる賃金」から除外することができます。
ただし、通勤手当の名称で支給されている賃金の全てを除外できるわけではなく、通勤手当が、6か月定期券の金額に応じた費用を支給する場合など、通勤に要した費用に応じて支給される手当である場合には、除外することができます。
一方、実際の通勤距離にかかわらず1日 300 円支給する場合など、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給する手当である場合には、除外することはできません。
なお、通勤手当として別途支給するのではなく、通勤手当相当分を加味して基本給として支給するときは、通勤手当分を含めた基本給全てを割増賃金の基礎とする必要があると考えられるが、一方で、通勤手当として別途支給する場合には、上記の考え方に沿って判断されるものとなります。

Q4:退職手当の算定基礎となる賃金額はどうなるのか。

A:厚生労働省より正確な回答が出ていないため、推測となりますが、Q3の通勤手当と同様の考え方で宜しいかと思います。退職手当という解釈で会社が支給する場合は割増手当の算定基礎とはなりません。ただし、退職手当という解釈をしないで会社が支給する場合は、割増手当の算定基礎となります。

Q5:実費支給で通勤手当を支払っているが、例えば、派遣就業の場所と居住地の間の距離が1㎞ 未満である場合を「徒歩圏内」とし、通勤手当を支給していない場合、どのように取り扱えばよろしいでしょうか。

A:派遣就業の場所と居住地の間の距離が1㎞未満である場合を「徒歩圏内」として通勤手当を支給し
ないことを労使で合意し、その他の場合を実費支給している場合には実費支給と解されます。

Q6:通勤手当を、「1~2㎞の場合は●円、2~3㎞は●円、・・・」と距離に応じて定額で支給 している場合、実費支給と取り扱ってもよろしいでしょうか。

A:通勤距離に応じて支払うものであれば、実費支給として認められる。ただし、支払う額が実費相当の額といえることが必要であり、不当に低い額で設定されている場合は、この限りではありません。

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退職金

Q1:退職手当制度により一般賃金と比較する場合、退職金の支給要件となる勤続年数の起算点は、 協定対象派遣労働者を雇用した時点、施行時点など、いつになりますか。

​A:特段の定めはありません。労使で十分に議論した上で退職金の支給要件である勤続年数の起算点を決定することが求められます。
なお、派遣元事業主が施行日前から退職手当制度を有しており、既に協定対象派遣労働者にも当該制度が適用されている場合においては、改正労働者派遣法の施行に合わせて勤続年数の起算点を後ろ倒しすることは、労働条件の不利益変更となり得る可能性があります。

Q2:新規に退職手当制度を導入して、制度導入後の勤続年数を元に支給額を決定しようと考えているが、退職手当の給付額で比較する場合には、制度導入後の勤続年数に該当する勤続年数の一 般退職金と比較するのか、制度導入前も含んだ勤続年数の一般退職金と比較するのでしょうか。

A:特段の定めはありません。労使で十分に議論した上で退職金の支給要件である勤続年数の起算点を決定することが求められます。
なお、派遣元事業主が施行日前から退職手当制度を有しており、既に協定対象派遣労働者にも当該制度が適用されている場合においては、改正労働者派遣法の施行に合わせて勤続年数の起算点を後ろ倒しすることは、労働条件の不利益変更となり得る可能性があります。

Q3:退職手当制度で一般退職金と同等以上を確保する場合、次年度の局長通達で示された支給月数等の数値が上がった場合には、当該制度を見直す必要がありますか。

A:速やかに見直しの検討に着手することが求められます。

Q4:企業型の確定拠出年金のマッチング拠出は、中小企業退職金共済制度等に加入す る場合における派遣労働者の退職金の掛金に算入してもよろしいでしょうか。

A:事業主が負担する費用に該当しないため、認められません。

Q5:厚生年金基金に加入している場合には、中小企業退職金共済制度等に加入する場合として取り扱ってもよろしいでしょうか。

A:問題ありません。ただし、基本標準掛金を除き、派遣元事業主負担分に限ります。

Q6:通勤手当を、「1~2㎞の場合は●円、2~3㎞は●円、・・・」と距離に応じて定額で支給 している場合、実費支給と取り扱ってもよろしいでしょうか。

A:通勤距離に応じて支払うものであれば、実費支給として認められる。ただし、支払う額が実費相当の額といえることが必要であり、不当に低い額で設定されている場合は、この限りではありません。

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